近日某知名互聯(lián)網(wǎng)公司解除患病勞動(dòng)者一事備受各方關(guān)注。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中的難題躍然于大眾眼前：一邊是希望減員增效的企業(yè)，一邊是身患疾病的勞動(dòng)者。在法律與道德、理性與感情上可能各方都有自己的評(píng)判，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域利益沖突問(wèn)題的解決還是應(yīng)回到法治軌道，而勞動(dòng)合同法是平衡勞動(dòng)者和企業(yè)利益最規(guī)范的，也是最好的標(biāo)尺。
企業(yè)遇到經(jīng)營(yíng)管理困難或遇到特定情形需要解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同法提供了協(xié)商一致解除、勞動(dòng)者非過(guò)失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種不同的途徑來(lái)均衡勞動(dòng)者和企業(yè)之間的利益關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)享有用工管理權(quán)限，享有經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)并承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而勞動(dòng)者在企業(yè)指揮管理下提供勞動(dòng)，其原則上不分享經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)也不承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，依據(jù)這一風(fēng)險(xiǎn)和利益均衡的市場(chǎng)邏輯以及勞動(dòng)關(guān)系對(duì)勞動(dòng)者生存保障功能的考量，勞動(dòng)合同法對(duì)上述三種解除都有較嚴(yán)格的前提限定。同時(shí)，考慮到企業(yè)通過(guò)解除勞動(dòng)合同減輕了負(fù)擔(dān)獲得了相應(yīng)利益，解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者的生存可能遇到困難，以及防止用人單位濫用解除權(quán)等因素，現(xiàn)行法同時(shí)規(guī)定了企業(yè)在上述情形下解除合同應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，解除合同時(shí)提前通知工會(huì)也是對(duì)企業(yè)必要的監(jiān)督和對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。
因此，在推進(jìn)全面依法治國(guó)和勞動(dòng)法治化的背景下，企業(yè)的用工行為應(yīng)當(dāng)依法依規(guī)進(jìn)行。解除勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者影響較大，往往極易產(chǎn)生爭(zhēng)議，企業(yè)更應(yīng)高度重視，嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，以體現(xiàn)企業(yè)規(guī)范管理水平，有效防止用工法律風(fēng)險(xiǎn)。需要注意的是，現(xiàn)行法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)只是法律規(guī)定的底線標(biāo)準(zhǔn)，并不排除雙方可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行協(xié)商，如果雙方平等協(xié)商達(dá)成了超過(guò)法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，既不違法，更不構(gòu)成犯罪。
就企業(yè)解除患病勞動(dòng)者一事而言，很多人對(duì)被裁員工的遭遇抱以極大同情，對(duì)企業(yè)也不無(wú)指責(zé)。但也有人為企業(yè)鳴不平，認(rèn)為這種情況下如果不能解除合同，企業(yè)就將成為福利機(jī)構(gòu)。那么，企業(yè)到底能不能與患病勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？
勞動(dòng)的特殊性在于其內(nèi)在于人本身，人在生病的情況下，其勞動(dòng)力將無(wú)法正常提供。此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙方將陷入利益沖突之中：一方面是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)對(duì)合格勞動(dòng)力的需求，另一方面是勞動(dòng)者因病無(wú)法勞動(dòng)時(shí)的生存保護(hù)和希望勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的需要，兩方利益發(fā)生碰撞?，F(xiàn)行法從企業(yè)社會(huì)責(zé)任、勞動(dòng)關(guān)系雙方的照顧保護(hù)義務(wù)、繼續(xù)性合同履行障礙的特殊規(guī)則等出發(fā)設(shè)計(jì)了病假醫(yī)療期制度，即勞動(dòng)者在病假醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同，可以支付比正常工資低的病假工資；病假醫(yī)療期滿后，如果勞動(dòng)者不能從事原工作或調(diào)整后的工作，企業(yè)則可以解除勞動(dòng)合同。從這個(gè)規(guī)則體系來(lái)說(shuō)，既不存在企業(yè)一直養(yǎng)著患病勞動(dòng)者的法律難題，也不存在勞動(dòng)者一患病就被掃地出門(mén)的道德困境，勞動(dòng)法規(guī)則的實(shí)質(zhì)和作用是在努力平衡企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益。
由于企業(yè)的情況千差萬(wàn)別，勞動(dòng)者的情況也各不相同，特別是勞動(dòng)力內(nèi)在于人本身這一特性很難用明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，所以除了通過(guò)上述剛性的規(guī)則平衡二者利益外，勞動(dòng)合同法還引入了一定的需要進(jìn)行合理性判斷的規(guī)則，如“不能勝任工作”“客觀情況發(fā)生重大變化”“不能從事原工作”“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”等，這些原則性規(guī)定莫不是上述思路的表達(dá)。人不是機(jī)器，勞動(dòng)力不是產(chǎn)品，在剛性的規(guī)則之上，勞動(dòng)法的運(yùn)用還需要柔性的落實(shí)和安排。在遇有類(lèi)似勞動(dòng)者患病等情形時(shí)，考驗(yàn)的不僅是企業(yè)的法律水平，更是對(duì)企業(yè)文化和道德的拷問(wèn)，雙方應(yīng)充分溝通和換位思考，在相互理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理性考量，如果雙方因立場(chǎng)不同，出現(xiàn)了合理性認(rèn)知的分歧，那么中立第三方也即裁判者的合理性判斷則是最終的標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)法不僅包含理性的剛性規(guī)則，也飽含人性的光輝和溫暖。回歸勞動(dòng)法的規(guī)則，以法治思維和法治方式去解決勞動(dòng)者和企業(yè)之間的利益沖突，可能才是必由之路。
企業(yè)解除合同應(yīng)合理合情合法
在實(shí)際工作中我遇到的勞動(dòng)仲裁案件，多為企業(yè)以調(diào)整崗位為由變相解除員工勞動(dòng)合同。其實(shí)，法律對(duì)調(diào)整員工工作崗位是有嚴(yán)格要求的，依據(jù)《廣東高院、廣東仲裁委關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位應(yīng)符合以下四種情形：調(diào)崗是出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；調(diào)崗后員工工資水平與原崗位基本相當(dāng)；調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性；無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形。只有符合上述情形，員工才不能以單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同，并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償。如果調(diào)整崗位后薪酬大幅縮水，其實(shí)就涉嫌變相解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然在實(shí)際處理此類(lèi)爭(zhēng)議時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)還要結(jié)合其他材料來(lái)綜合考慮?？偟膩?lái)說(shuō)，我們堅(jiān)持的一個(gè)原則就是企業(yè)解除員工勞動(dòng)合同要合情合理合法，同時(shí)兼顧公平公正。
如果企業(yè)的確面臨經(jīng)營(yíng)困境或者因?yàn)橹卮髽I(yè)務(wù)調(diào)整，需要大規(guī)模裁減人員的，那么無(wú)論是依據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，還是為了確保裁員有序平穩(wěn)推進(jìn)，企業(yè)都應(yīng)提前向工會(huì)或者全體員工說(shuō)明情況，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，并就裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，從而妥善處理相關(guān)問(wèn)題。(本報(bào)記者馬樹(shù)娟采訪整理)
HR要做好企業(yè)員工溝通橋梁
近兩年來(lái)，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量有所增加。每年臨近年底時(shí)，也不排除一些企業(yè)出于減少年終獎(jiǎng)開(kāi)支的考慮而惡意裁員，很多勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛也由此引發(fā)。在這些行業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的裁員現(xiàn)象尤為引人關(guān)注?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)是資本聚集的行業(yè)，在資本的助推下，互聯(lián)網(wǎng)公司為了快速占領(lǐng)市場(chǎng)，會(huì)在短期內(nèi)大批量招聘員工，一旦經(jīng)營(yíng)遇阻也就面臨大量裁員的問(wèn)題。
總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)要建立完善的人力資源制度，構(gòu)建起良好的企業(yè)文化，這些制度文化貫穿于員工招聘、日常管理、解除合同等全流程中。企業(yè)形成良好的文化往往需要數(shù)年之功，而一旦在裁員問(wèn)題上處理不好，很可能將前期辛辛苦苦構(gòu)建起來(lái)的企業(yè)文化和良好聲譽(yù)毀于一旦。
如果企業(yè)的確遭遇了經(jīng)營(yíng)困境，或者因?yàn)榧夹g(shù)革新面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等問(wèn)題，那么作為企業(yè)人力資源部門(mén)，要切實(shí)做好企業(yè)和普通員工溝通的橋梁，而非單純站在企業(yè)的角度，生硬地將員工一開(kāi)了之。如果溝通到位，讓員工充分知曉自身或者企業(yè)當(dāng)下面臨的問(wèn)題，動(dòng)之以理、曉之以情、訴之以法，一般情況下員工都是能夠接受的，即使沒(méi)有拿到勞動(dòng)法規(guī)定的補(bǔ)償，也不會(huì)對(duì)企業(yè)和人力資源管理者心生憤懣；而HR如果態(tài)度生硬粗暴，則即使依據(jù)法律給到了員工相應(yīng)的補(bǔ)償，也可能使員工心生不滿，甚至引發(fā)負(fù)面輿情。(本報(bào)記者馬樹(shù)娟采訪整理)
變相裁員易引發(fā)道德法律風(fēng)險(xiǎn)
變相裁員，是用人單位采取軟裁員的方式，如調(diào)崗，降薪，惡意績(jī)效考評(píng)，或不安排工作崗位等，迫使員工主動(dòng)辭職，從而避免勞動(dòng)合同法的一些規(guī)定和補(bǔ)償，其實(shí)質(zhì)就是裁員。遭遇變相裁員的員工往往無(wú)法或很難得到解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在仲裁訴訟中也因?yàn)樗鸭C據(jù)不足面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)。目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)裁員現(xiàn)象多發(fā)，不過(guò)與其他行業(yè)相比，變相裁員的方式大同小異。
變相裁員不是正常的人力資源管理手段，盡管從表面看能為企業(yè)節(jié)省一部分解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)、喪失員工信任，影響到在職員工的信心和工作積極性。變相裁員一般也會(huì)使多名員工的工作處于不穩(wěn)定狀態(tài)，容易引發(fā)大規(guī)模集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，影響社會(huì)和諧，也對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)造成影響。
勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)協(xié)商一致或者符合法定的情形，勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容以及工資待遇受勞動(dòng)合同法的保護(hù)，如果沒(méi)有法定情形，只要?jiǎng)趧?dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，用人單位強(qiáng)行變相裁員，很容易引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。不過(guò)一般情況下，離職員工在公司里處于比較弱勢(shì)和被動(dòng)的地位，掌握的法律知識(shí)也很有限，只能依據(jù)自己的認(rèn)知去跟公司交涉談判。為了保障自己的合法權(quán)益，一旦出現(xiàn)糾紛，建議其及時(shí)尋求專(zhuān)業(yè)律師的幫助，在法律的框架內(nèi)依法維權(quán)。
不勝任工作也不能直接解除
從2018年開(kāi)始，多家互聯(lián)網(wǎng)公司出現(xiàn)裁員現(xiàn)象，就此次網(wǎng)易與員工解除勞動(dòng)合同而言，這并不是法律意義上的經(jīng)濟(jì)性裁員，而是在經(jīng)濟(jì)放緩、業(yè)績(jī)壓力增大情況下，企業(yè)為了減員增效而采取的措施。實(shí)踐中，企業(yè)解除勞動(dòng)者合同時(shí)，有協(xié)商一致解除的，有優(yōu)化組織架構(gòu)采取客觀情況發(fā)生重大變化處理的，也有企業(yè)給員工穿小鞋、抓辮子，逼著員工辭職的。
網(wǎng)易事件透露出來(lái)的是以員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)，不勝任工作所做的處理，但從法律角度講，以這一理由解除員工勞動(dòng)合同也要遵循相關(guān)法律規(guī)定：首先，患病或非因公負(fù)傷，處在醫(yī)療期內(nèi)的員工，不能適用不勝任工作解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定；其次，企業(yè)如證明員工不勝任工作，需要證明其經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍然不勝任工作。同時(shí)，公司要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序，否則績(jī)效不合規(guī)不一定就是不勝任工作。所以，實(shí)踐中的末位淘汰規(guī)定和以不勝任為由直接解除合同的做法都是違法的。
員工在面臨這種情況時(shí)，要理性對(duì)待，應(yīng)仔細(xì)了解企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系的原因、依據(jù)，必要時(shí)可以固定一些證據(jù)，比如電子郵件、微信聊天記錄、錄音等，把企業(yè)真正解除勞動(dòng)關(guān)系的原因固定下來(lái)，防止企業(yè)通過(guò)穿小鞋、抓辮子，以嚴(yán)重違紀(jì)進(jìn)行處理。另外，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向法律專(zhuān)業(yè)人士尋求幫助，及時(shí)通過(guò)勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)監(jiān)察等方式維護(hù)自身合法權(quán)益。
堅(jiān)持良善是解除合同基本準(zhǔn)則
對(duì)于公司來(lái)講，裁掉性價(jià)比不高的員工，是甩掉自身包袱的一個(gè)快捷措施。然而面對(duì)昔日的戰(zhàn)友、伙伴，一個(gè)活生生的有思想有情感的人，公司必須做好相關(guān)工作。筆者認(rèn)為：第一，必須依法辦事?，F(xiàn)在是法治社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的從業(yè)者大多是學(xué)歷較高、懂法懂理的年輕人，面對(duì)公司單方面解除勞動(dòng)合同的行為，大家心里都有一個(gè)法律的準(zhǔn)繩。如果公司無(wú)視法律，無(wú)視人權(quán)，那么必然會(huì)引起大家的不滿，不僅僅是被離職員工，在職員工也會(huì)對(duì)自己所在的公司失望，造成優(yōu)秀人才的流失。
第二，離職談話，必須有理有據(jù)、情理結(jié)合，注重對(duì)方感受，給足人文關(guān)懷。你面前的人，他(她)的其他身份可能是父母、可能是子女、丈夫妻子，他們都有各自的生活責(zé)任。優(yōu)秀的HR或管理者，會(huì)盡量站在員工角度，在保證公司戰(zhàn)略正常進(jìn)行的前提下為員工盡可能地爭(zhēng)取利益。同時(shí)，也讓員工盡量理解公司的行為，和平友好地與公司解除合約?；蛟S在未來(lái)某個(gè)時(shí)候，他們還可能回來(lái)為公司服務(wù)。
第三，善后工作要多方位持續(xù)進(jìn)行。很多公司覺(jué)得把人解雇了就萬(wàn)事大吉，其實(shí)這時(shí)很有可能給自己在行業(yè)里埋下隱形炸彈。我看到圈里做得較好的公司領(lǐng)導(dǎo)或HR，會(huì)私下給被離職員工推薦機(jī)會(huì)。還有的公司會(huì)建立離職員工群、邀請(qǐng)離職員工回來(lái)參加公司活動(dòng)等。這些舉動(dòng)雖然看起來(lái)細(xì)小，卻很暖心。畢竟在這偌大的世界里，在這殘酷的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有人默默地記得你，是一件很溫暖的事情。
世界很大，圈子很小，堅(jiān)持良善對(duì)于公司和員工來(lái)說(shuō)都是最基本的準(zhǔn)則。
企業(yè)遇到經(jīng)營(yíng)管理困難或遇到特定情形需要解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同法提供了協(xié)商一致解除、勞動(dòng)者非過(guò)失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種不同的途徑來(lái)均衡勞動(dòng)者和企業(yè)之間的利益關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)享有用工管理權(quán)限，享有經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)并承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而勞動(dòng)者在企業(yè)指揮管理下提供勞動(dòng)，其原則上不分享經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)也不承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，依據(jù)這一風(fēng)險(xiǎn)和利益均衡的市場(chǎng)邏輯以及勞動(dòng)關(guān)系對(duì)勞動(dòng)者生存保障功能的考量，勞動(dòng)合同法對(duì)上述三種解除都有較嚴(yán)格的前提限定。同時(shí)，考慮到企業(yè)通過(guò)解除勞動(dòng)合同減輕了負(fù)擔(dān)獲得了相應(yīng)利益，解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者的生存可能遇到困難，以及防止用人單位濫用解除權(quán)等因素，現(xiàn)行法同時(shí)規(guī)定了企業(yè)在上述情形下解除合同應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，解除合同時(shí)提前通知工會(huì)也是對(duì)企業(yè)必要的監(jiān)督和對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。
因此，在推進(jìn)全面依法治國(guó)和勞動(dòng)法治化的背景下，企業(yè)的用工行為應(yīng)當(dāng)依法依規(guī)進(jìn)行。解除勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者影響較大，往往極易產(chǎn)生爭(zhēng)議，企業(yè)更應(yīng)高度重視，嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，以體現(xiàn)企業(yè)規(guī)范管理水平，有效防止用工法律風(fēng)險(xiǎn)。需要注意的是，現(xiàn)行法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)只是法律規(guī)定的底線標(biāo)準(zhǔn)，并不排除雙方可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行協(xié)商，如果雙方平等協(xié)商達(dá)成了超過(guò)法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，既不違法，更不構(gòu)成犯罪。
就企業(yè)解除患病勞動(dòng)者一事而言，很多人對(duì)被裁員工的遭遇抱以極大同情，對(duì)企業(yè)也不無(wú)指責(zé)。但也有人為企業(yè)鳴不平，認(rèn)為這種情況下如果不能解除合同，企業(yè)就將成為福利機(jī)構(gòu)。那么，企業(yè)到底能不能與患病勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？
勞動(dòng)的特殊性在于其內(nèi)在于人本身，人在生病的情況下，其勞動(dòng)力將無(wú)法正常提供。此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙方將陷入利益沖突之中：一方面是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)對(duì)合格勞動(dòng)力的需求，另一方面是勞動(dòng)者因病無(wú)法勞動(dòng)時(shí)的生存保護(hù)和希望勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的需要，兩方利益發(fā)生碰撞?，F(xiàn)行法從企業(yè)社會(huì)責(zé)任、勞動(dòng)關(guān)系雙方的照顧保護(hù)義務(wù)、繼續(xù)性合同履行障礙的特殊規(guī)則等出發(fā)設(shè)計(jì)了病假醫(yī)療期制度，即勞動(dòng)者在病假醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同，可以支付比正常工資低的病假工資；病假醫(yī)療期滿后，如果勞動(dòng)者不能從事原工作或調(diào)整后的工作，企業(yè)則可以解除勞動(dòng)合同。從這個(gè)規(guī)則體系來(lái)說(shuō)，既不存在企業(yè)一直養(yǎng)著患病勞動(dòng)者的法律難題，也不存在勞動(dòng)者一患病就被掃地出門(mén)的道德困境，勞動(dòng)法規(guī)則的實(shí)質(zhì)和作用是在努力平衡企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益。
由于企業(yè)的情況千差萬(wàn)別，勞動(dòng)者的情況也各不相同，特別是勞動(dòng)力內(nèi)在于人本身這一特性很難用明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，所以除了通過(guò)上述剛性的規(guī)則平衡二者利益外，勞動(dòng)合同法還引入了一定的需要進(jìn)行合理性判斷的規(guī)則，如“不能勝任工作”“客觀情況發(fā)生重大變化”“不能從事原工作”“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”等，這些原則性規(guī)定莫不是上述思路的表達(dá)。人不是機(jī)器，勞動(dòng)力不是產(chǎn)品，在剛性的規(guī)則之上，勞動(dòng)法的運(yùn)用還需要柔性的落實(shí)和安排。在遇有類(lèi)似勞動(dòng)者患病等情形時(shí)，考驗(yàn)的不僅是企業(yè)的法律水平，更是對(duì)企業(yè)文化和道德的拷問(wèn)，雙方應(yīng)充分溝通和換位思考，在相互理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理性考量，如果雙方因立場(chǎng)不同，出現(xiàn)了合理性認(rèn)知的分歧，那么中立第三方也即裁判者的合理性判斷則是最終的標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)法不僅包含理性的剛性規(guī)則，也飽含人性的光輝和溫暖。回歸勞動(dòng)法的規(guī)則，以法治思維和法治方式去解決勞動(dòng)者和企業(yè)之間的利益沖突，可能才是必由之路。
企業(yè)解除合同應(yīng)合理合情合法
在實(shí)際工作中我遇到的勞動(dòng)仲裁案件，多為企業(yè)以調(diào)整崗位為由變相解除員工勞動(dòng)合同。其實(shí)，法律對(duì)調(diào)整員工工作崗位是有嚴(yán)格要求的，依據(jù)《廣東高院、廣東仲裁委關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位應(yīng)符合以下四種情形：調(diào)崗是出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；調(diào)崗后員工工資水平與原崗位基本相當(dāng)；調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性；無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形。只有符合上述情形，員工才不能以單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同，并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償。如果調(diào)整崗位后薪酬大幅縮水，其實(shí)就涉嫌變相解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然在實(shí)際處理此類(lèi)爭(zhēng)議時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)還要結(jié)合其他材料來(lái)綜合考慮?？偟膩?lái)說(shuō)，我們堅(jiān)持的一個(gè)原則就是企業(yè)解除員工勞動(dòng)合同要合情合理合法，同時(shí)兼顧公平公正。
如果企業(yè)的確面臨經(jīng)營(yíng)困境或者因?yàn)橹卮髽I(yè)務(wù)調(diào)整，需要大規(guī)模裁減人員的，那么無(wú)論是依據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，還是為了確保裁員有序平穩(wěn)推進(jìn)，企業(yè)都應(yīng)提前向工會(huì)或者全體員工說(shuō)明情況，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，并就裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，從而妥善處理相關(guān)問(wèn)題。(本報(bào)記者馬樹(shù)娟采訪整理)
HR要做好企業(yè)員工溝通橋梁
近兩年來(lái)，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量有所增加。每年臨近年底時(shí)，也不排除一些企業(yè)出于減少年終獎(jiǎng)開(kāi)支的考慮而惡意裁員，很多勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛也由此引發(fā)。在這些行業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的裁員現(xiàn)象尤為引人關(guān)注?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)是資本聚集的行業(yè)，在資本的助推下，互聯(lián)網(wǎng)公司為了快速占領(lǐng)市場(chǎng)，會(huì)在短期內(nèi)大批量招聘員工，一旦經(jīng)營(yíng)遇阻也就面臨大量裁員的問(wèn)題。
總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)要建立完善的人力資源制度，構(gòu)建起良好的企業(yè)文化，這些制度文化貫穿于員工招聘、日常管理、解除合同等全流程中。企業(yè)形成良好的文化往往需要數(shù)年之功，而一旦在裁員問(wèn)題上處理不好，很可能將前期辛辛苦苦構(gòu)建起來(lái)的企業(yè)文化和良好聲譽(yù)毀于一旦。
如果企業(yè)的確遭遇了經(jīng)營(yíng)困境，或者因?yàn)榧夹g(shù)革新面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等問(wèn)題，那么作為企業(yè)人力資源部門(mén)，要切實(shí)做好企業(yè)和普通員工溝通的橋梁，而非單純站在企業(yè)的角度，生硬地將員工一開(kāi)了之。如果溝通到位，讓員工充分知曉自身或者企業(yè)當(dāng)下面臨的問(wèn)題，動(dòng)之以理、曉之以情、訴之以法，一般情況下員工都是能夠接受的，即使沒(méi)有拿到勞動(dòng)法規(guī)定的補(bǔ)償，也不會(huì)對(duì)企業(yè)和人力資源管理者心生憤懣；而HR如果態(tài)度生硬粗暴，則即使依據(jù)法律給到了員工相應(yīng)的補(bǔ)償，也可能使員工心生不滿，甚至引發(fā)負(fù)面輿情。(本報(bào)記者馬樹(shù)娟采訪整理)
變相裁員易引發(fā)道德法律風(fēng)險(xiǎn)
變相裁員，是用人單位采取軟裁員的方式，如調(diào)崗，降薪，惡意績(jī)效考評(píng)，或不安排工作崗位等，迫使員工主動(dòng)辭職，從而避免勞動(dòng)合同法的一些規(guī)定和補(bǔ)償，其實(shí)質(zhì)就是裁員。遭遇變相裁員的員工往往無(wú)法或很難得到解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在仲裁訴訟中也因?yàn)樗鸭C據(jù)不足面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)。目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)裁員現(xiàn)象多發(fā)，不過(guò)與其他行業(yè)相比，變相裁員的方式大同小異。
變相裁員不是正常的人力資源管理手段，盡管從表面看能為企業(yè)節(jié)省一部分解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)、喪失員工信任，影響到在職員工的信心和工作積極性。變相裁員一般也會(huì)使多名員工的工作處于不穩(wěn)定狀態(tài)，容易引發(fā)大規(guī)模集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，影響社會(huì)和諧，也對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)造成影響。
勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)協(xié)商一致或者符合法定的情形，勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容以及工資待遇受勞動(dòng)合同法的保護(hù)，如果沒(méi)有法定情形，只要?jiǎng)趧?dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，用人單位強(qiáng)行變相裁員，很容易引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。不過(guò)一般情況下，離職員工在公司里處于比較弱勢(shì)和被動(dòng)的地位，掌握的法律知識(shí)也很有限，只能依據(jù)自己的認(rèn)知去跟公司交涉談判。為了保障自己的合法權(quán)益，一旦出現(xiàn)糾紛，建議其及時(shí)尋求專(zhuān)業(yè)律師的幫助，在法律的框架內(nèi)依法維權(quán)。
不勝任工作也不能直接解除
從2018年開(kāi)始，多家互聯(lián)網(wǎng)公司出現(xiàn)裁員現(xiàn)象，就此次網(wǎng)易與員工解除勞動(dòng)合同而言，這并不是法律意義上的經(jīng)濟(jì)性裁員，而是在經(jīng)濟(jì)放緩、業(yè)績(jī)壓力增大情況下，企業(yè)為了減員增效而采取的措施。實(shí)踐中，企業(yè)解除勞動(dòng)者合同時(shí)，有協(xié)商一致解除的，有優(yōu)化組織架構(gòu)采取客觀情況發(fā)生重大變化處理的，也有企業(yè)給員工穿小鞋、抓辮子，逼著員工辭職的。
網(wǎng)易事件透露出來(lái)的是以員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)，不勝任工作所做的處理，但從法律角度講，以這一理由解除員工勞動(dòng)合同也要遵循相關(guān)法律規(guī)定：首先，患病或非因公負(fù)傷，處在醫(yī)療期內(nèi)的員工，不能適用不勝任工作解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定；其次，企業(yè)如證明員工不勝任工作，需要證明其經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍然不勝任工作。同時(shí)，公司要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序，否則績(jī)效不合規(guī)不一定就是不勝任工作。所以，實(shí)踐中的末位淘汰規(guī)定和以不勝任為由直接解除合同的做法都是違法的。
員工在面臨這種情況時(shí)，要理性對(duì)待，應(yīng)仔細(xì)了解企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系的原因、依據(jù)，必要時(shí)可以固定一些證據(jù)，比如電子郵件、微信聊天記錄、錄音等，把企業(yè)真正解除勞動(dòng)關(guān)系的原因固定下來(lái)，防止企業(yè)通過(guò)穿小鞋、抓辮子，以嚴(yán)重違紀(jì)進(jìn)行處理。另外，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向法律專(zhuān)業(yè)人士尋求幫助，及時(shí)通過(guò)勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)監(jiān)察等方式維護(hù)自身合法權(quán)益。
堅(jiān)持良善是解除合同基本準(zhǔn)則
對(duì)于公司來(lái)講，裁掉性價(jià)比不高的員工，是甩掉自身包袱的一個(gè)快捷措施。然而面對(duì)昔日的戰(zhàn)友、伙伴，一個(gè)活生生的有思想有情感的人，公司必須做好相關(guān)工作。筆者認(rèn)為：第一，必須依法辦事?，F(xiàn)在是法治社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的從業(yè)者大多是學(xué)歷較高、懂法懂理的年輕人，面對(duì)公司單方面解除勞動(dòng)合同的行為，大家心里都有一個(gè)法律的準(zhǔn)繩。如果公司無(wú)視法律，無(wú)視人權(quán)，那么必然會(huì)引起大家的不滿，不僅僅是被離職員工，在職員工也會(huì)對(duì)自己所在的公司失望，造成優(yōu)秀人才的流失。
第二，離職談話，必須有理有據(jù)、情理結(jié)合，注重對(duì)方感受，給足人文關(guān)懷。你面前的人，他(她)的其他身份可能是父母、可能是子女、丈夫妻子，他們都有各自的生活責(zé)任。優(yōu)秀的HR或管理者，會(huì)盡量站在員工角度，在保證公司戰(zhàn)略正常進(jìn)行的前提下為員工盡可能地爭(zhēng)取利益。同時(shí)，也讓員工盡量理解公司的行為，和平友好地與公司解除合約?；蛟S在未來(lái)某個(gè)時(shí)候，他們還可能回來(lái)為公司服務(wù)。
第三，善后工作要多方位持續(xù)進(jìn)行。很多公司覺(jué)得把人解雇了就萬(wàn)事大吉，其實(shí)這時(shí)很有可能給自己在行業(yè)里埋下隱形炸彈。我看到圈里做得較好的公司領(lǐng)導(dǎo)或HR，會(huì)私下給被離職員工推薦機(jī)會(huì)。還有的公司會(huì)建立離職員工群、邀請(qǐng)離職員工回來(lái)參加公司活動(dòng)等。這些舉動(dòng)雖然看起來(lái)細(xì)小，卻很暖心。畢竟在這偌大的世界里，在這殘酷的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有人默默地記得你，是一件很溫暖的事情。
世界很大，圈子很小，堅(jiān)持良善對(duì)于公司和員工來(lái)說(shuō)都是最基本的準(zhǔn)則。
